注意！2020年招聘领域将迎来这5种变化
然而，有的时候，这些变化也并不像人们想象中的那么极端。坦白地说，这些报道也并非原创。你肯定看到了很多列表，都在预示着人工智能的曙光以及聊天机器人将成为必备。
今年，我们将剔除这些不确定的因素，抓住真正重要的趋势。我们咨询的并不是一个魔法水晶球，而生活在真实变化中的真正的招聘官。那么，2020年的招聘将如何变革和发展呢？让我们读下去。
从候选人体验到候选人授权
在过去的一年里，每个人都在谈论什么是良好的候选人体验，以及如何创造它。但是说到底，就是要善待你的候选人。这不是什么激进的想法，是吗？
候选人期望获得授权。如果你仔细想想，候选人首先寻找新的工作机会的关键因素就是，如果员工在当前雇主哪里没有感觉到被授权，他们就会开始寻找能够授权给他们的新公司。一旦他们意识到员工正在这么做，公司需要调整注意力，到授权员工，并在招聘流程中展示“我们会授权”。
传统意义上，招聘官的工作就是与候选人进行初步接触，同时将他们保留在招聘流程中。然而，任何健康的关系都是双向的，这里也包括候选人与招聘官之间的关系。为什么不鼓励你的候选人通过社交渠道、招聘主页或对话来获得更多的主动权呢？你可以利用互动的方式，诸如实时视频流、网络研讨会或Twitter聊天来让候选人联系你更加方便，这里的关键是选择一种能够允许双向沟通的媒介。
当你和候选人建立联系，他们感觉到被授权。感觉到被授权的候选人，会变成感觉到被授权的员工。感觉到被授权的员工会更加投入，也会更愿意和企业共同成长。
从人工智能狂热到实用的招聘技术栈
在过去的20年的技术浪潮中，很少有行业没有被影响，新技术的出现也在颠覆整个人力资源领域。自动化，包括AI和机器学习的应用，已经迎来了一个全新的招聘时代。
然而，AI并非唯一改变我们对人力资源思考方式的技术。一个特别匹配你的需求且能帮助你解决招聘挑战的实用招聘技术栈，可以大大提供你公司的招聘结果。
创建一个实用的招聘技术栈的最好方式就是围绕招聘流程中最重要的技术元素，创造一个“技术骨架”。对于大部分招聘官而言，它包含招聘营销平台、候选人跟踪系统和新员工入职系统。其它各种附加组件可能有助于招聘流程，但是招聘营销工作、跟踪候选人轨迹以及新员工入职依然是必不可少的组成部分。
在机器真正取代人类逻辑和决策之前，招聘工作依然要留给合格的HR专家。与其过度聚焦在AI上，公司更需要有效利用现有的所有工具。
在技术支持、高度的数字化体验以及高接触、以人为本的体验之间，要找到一个谨慎的平衡点，这是当前公司需要面临的一个关键的招聘挑战。让申请者感觉到他们是被个性化、一对一对待的雇主要比它的竞争对手更具优势，但是提供这种待遇，会花费大量的时间，且成本高昂。
虽然自动化确实在很多方面简化了招聘流程，但是个性化让候选人感觉到他是一个个体，而非和其它求职者一样。如何通过技术来实现个性化？媒体提供了很好的例子——Spotify可以根据用户的音乐品味提供定制的播放列表，Netflix也以其个性化的内容建议而闻名。他们都通过迎合每一个受众的特定偏好来俘获并保持他们的关注。
那么这种个性化在招聘中又是什么样子呢？雇主和招聘官可以采用如Spotify和Netflix一样的方式来部署新技术，并通过新技术来定制沟通体验，从而在不丧失自动化精简能力的情况下，改善候选人体验。从使用候选人喜欢的渠道开始（诸如社交媒体、短信、Whatsapp或Email）,到分享与每一个候选人相关的内容，招聘官都能采取更积极的措施，个性化招聘体验。
和候选人定期联系，也是一种让候选人体验更积极、更个性化最有效的方式之一。发送申请状态的通知，甚至仅仅只是打招呼，都会让候选人觉得公司是在真正关系他们。另外，创建一个更加定制化的招聘流程，还可以帮助你的公司赢得更好的声誉，从而鼓励更多候选人转介绍，建立未来招聘的管道。
当你想到品牌时，你可能会想到组织的价值观和使命、Logo和基准色，以及你传递给客户的价值。这是消费者品牌，它在很大程度上决定着公司的成败，但它并不是唯一的品牌。在人才市场上，你还需要一个强势的雇主品牌。
那么，什么是雇主品牌呢？简单点说，就是潜在新员工对你公司的看法。你们公司的文化、你支持使命或事业，以及你们的价值观，都有助于你的雇主品牌。然而任何雇主品牌的成功，都取决于一件你真的不能伪造的东西：真实性。
潜在员工向知道你的员工对为你工作的看法，所以通过博客、视频推荐给员工一个真实的声音。鼓励你的员工去生成自己的内容——越真实越好。离开办公室的一天？拍照、拍视频。给候选人一个机会去看看为你们公司工作的真实一天是什么样子的。基于此，候选人都能确认他是否能真正匹配？
创造一个真实可信的雇主品牌是一个长期的、以细节为导向的工作，如果做得好，它会带来难以置信的结果。
2019年，我们已经谈了很多国家化招聘的事情。随着技能差距的扩大，雇主们开始把目光从前门移开，寻找合适的候选人。当然，国际化招聘的挑战是显而易见的，但是它的好处也是不可否认的。
然而，招聘界关注的更多是国际化招聘的理论和流程，却忽略了导致国际化招聘的主要成因——高速增长。
在告诉增长的环境中，招聘将变得紧张。随着企业变得越来越成功，招聘人数呈指数增长。高速增长往往会带来资金的增加、签证的担保能力以及对专业技能的需求，这些都会驱动招聘官去寻找国际性人才。
但是高速增长带来的调整也得我们考虑。这么快就增加这么多员工，企业文化如何保持？在高压力、高速增长的环境中如何保持招聘官的活力？到2020年，围绕这些话题的讨论，将超越国际性招聘的常规性讨论，我们将为它寻找更加清晰的答案。
当然，在招聘的世界里，并不是所有的事情都在改变。总的原则还是这样：候选人是有价值的，技术和雇主品牌是重要的，招聘必须精简，内外部因素总是扰乱最佳的招聘计划。但是理解这些原则的变化，将帮助招聘官在2020保持灵活和警觉。2020，我们一定能做得更好！
